Анализ обоснованности управленческих решений по использованию стимулирующих выплат

Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что сегодня стимулирование
сотрудников предприятия уделяется мало внимания, так как руководители не
заинтересованы в ней и полагают, что она не оказывает существенного влияние на их
деятельность, в чем глубоко заблуждаются.
Мотивация является основным методом управления персоналом, его
производительностью и заинтересованностью в своей работе. Мотивированный сотрудник
заинтересован в выполнении своей работы, в развитии предприятия. Это обуславливает
необходимость разработки таких методов мотивации, которые позволят сотрудникам быть
преданными организации.
Задача повышения эффективности мотивационного воздействия в менеджменте для
современной организации требует в первую очередь ответов на вопрос о критериях
оценки эффективности труда персонала, с одной стороны, и определения методов
установления соответствия между целями системы мотивационного воздействия и
стратегическими ориентирами организации - с другой стороны.
Учитывая особую роль мотивационного воздействия в менеджменте в части решения
задач обеспечения оптимального использования ресурсов предприятия, обеспечения
мобилизации имеющегося у него кадрового потенциала можно сказать, что от успешности
их решения, в серьезной мере зависят итоговые результаты и эффективность деятельности
всего предприятия.
Итак, в современных реалиях существующие механизмы мотивации далеки от идеала.
При построении системы мотивации должен реализовываться комплексный подход,
основной особенностью, которого является охват всех сфер. Именно комплексный
17
подход способствует созданию у персонала организационных, материальных, лидерских
и моральных мотивов, соответствующих целям хозяйствующего субъекта.
Комплексная система мотивации выстраивается индивидуального для каждого
хозяйствующего субъекта с учетом его особенностей и специфики деятельности.
Цель данного исследования состоит в разработке мероприятий, направленных на
совершенствование системы стимулирования персонала Администрации Самарского
района.
Объектом исследования является персонал.
Предмет исследования – система стимулирования персонала Администрации Самарского
района.
На основе поставленной цели в работе решаются следующие исследовательские задачи:
— рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;
— провести анализ системы стимулирования персонала на предприятии;
— разработка мероприятия по совершенствованию системы стимулирования
персонала.
Теоретической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных
авторов рассматривающие проблематику мотивации и стимулирования сотрудников
Администрации Самарского района.
Методы исследования: графический и математический аппарата, сравнительный анализ,
логико-структурный подход.
Структура исследования. Поставленные исследовательские задачи потребовали
следующей структуры проекта, которая включает: введение, два раздела, в которых
решаются поставленные исследовательские задачи; заключения, библиографического
списка.
Раздел 1. Место стимулирующих выплат в структуре оплаты труда.
1.1.Понятие и сущность стимулирования труда
В современных условиях ведения бизнеса, характеризующиеся ростом цен и инфляцией,
платёжным кризом страны, введёнными санкциями, сдерживанием российской
экономики, руководители всё чаще сталкиваются с текучестью кадров и низкой
мотивацией труда. В данной ситуации важно отметить, что у каждого индивида есть свои
ценности, потребности и мотивы. Они определяют его поведение, и они могут стать
ключом к эффективному кадровому менеджменту, к реализации правильной кадровой
политики.
Объектом кадровой политики выступает персонал предприятия.
Рассмотрим один из сегментов кадровой политики – это система мотивации персонала. На
рис. 1 рассмотрено, как система мотивации вписывается в систему управления
персоналом.
18
Рисунок 1 - Система мотивации, как одна из составных частей системы управления
персоналом [2, с. 12]
Для того чтобы человек трудился с высокой производительностью, сотрудник должен
быть заинтересован в своей профессиональной деятельности или, можно сказать, иначе -
мотивирован.
В современной теории труда существует широкий круг трактовок понятий мотивация,
рассматриваются различные аспекты взаимосвязи обозначенных терминов. Проведённая
работа в этой области теории труда, позволило сделать вывод о том, что у авторов пока
нет единой точки зрения в отношении, как самих вышеназванных категорий, так и их
взаимосвязей, и взаимозависимостей.
Термин «мотивация» происходит от слова «мотив», которое характеризуется как причина,
побуждающая человека действовать.
В.Д. Дергачев под мотивацией понимает процесс, с помощью которого менеджер
активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей
организации как средства удовлетворения их собственного желания [6, с.107].
По мнению, С.Ю. Трапицына, мотивация представляет собой процесс стимулирования
самого себя и других на деятельность, которая направлена на достижения собственных
или общественных целей предприятия[16, с.45].
К.П. Романчук и Т.Н. Патрахина, мотивацию представляют как побуждение к
интенсивной деятельности личностей, групп, коллективов, связанное со стремлением
удовлетворить конкретные потребности[18, с.461].
В поисках толкования данного термина обратились к социологическому и
экономическому словарю. В толковании социологического словаря термин «мотивация»
рассматривается, как относительно стабильная система мотивов, определяющая
поведение индивида. Определение термина «мотивация», с точки зрения экономического
словаря, следующее: «мотивация» представляет собой внутреннее и внешнее побуждение
хозяйствующего субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие
интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения[20].
Мотивация, по мнению А.Н. Байдакова, представляет собой процесс побуждения человека
к деятельности для достижения поставленных целей [9, с.116].
Кошелев А.Н утверждает, что мотивация представляет собой совокупность внешних и
внутренних движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности и
придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей [8, с.201].
Ю.Г. Едигарева определяет мотивацию как состояние личности, определяющее степень
активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [7, с.78].
В рамках простой модели процесса мотивации выделяют следующие элементы:
потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей, рис. 2.
Рисунок 2 - Процесс мотивации [7,с.78]
Таким образом, мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс воздействия
на индивидуума или коллектив людей, направленный на достижение целей организации
путём удовлетворения потребностей людей.
Л.Б. Чубенко выделяет по приоритетам мотивации такие типы работников, как:
«материалисты», для которых самый важный фактор - заработная плата;
«социалисты», у которых основной фактор, мотивирующий к труду социальные
связи и личные достижения;
«карьеристы», которые нацелены на карьерный рост [22, c. 227].
19
Довольно известным представителем психологического подхода является И.Н. Герчикова,
которая считает, что каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе
следующие типы мотивации, представленных на рис. 3.
Рисунок 3 - Типы мотивации (подход И.Н. Герчиковой) [4, с.51]
Проведя обзор различных подходов, можно сформулировать авторское определение
мотивации персонала, под которым в рамках данной работы предлагается понимать
мотивацию, как эффективную систему методов